Vesting no Brasil: como funciona e o que a estrutura precisa ter

Convém começar pelo que o vesting não é: não é um instituto jurídico tipificado no direito brasileiro.

Não existe lei de vesting, prazo legal de cliff, percentual obrigatório de aquisição anual nem alíquota específica. O que existe é uma estrutura contratual — construída com opção de compra, ações restritas, direitos econômicos ou cessão condicionada de quotas — cuja validade e cujos efeitos dependem inteiramente do instrumento escolhido e da redação concreta das cláusulas.

Essa constatação não enfraquece o mecanismo. Ela apenas desloca onde está o risco: não na lei, mas no contrato — e na coerência entre o que o papel diz e o que a empresa faz.

Como funciona

Vesting é a aquisição progressiva de um direito econômico ou societário, condicionada à permanência, ao cumprimento de metas ou à ocorrência de eventos societários.

O desenho mais comum: concessão de direito sobre um percentual do capital, prazo total de quatro anos, cliff de doze meses, aquisição de 25% ao fim do primeiro ano e o saldo mensal ou trimestralmente nos 36 meses seguintes. Nada disso vem da lei — são práticas de mercado, e só valem se estiverem escritas.

O beneficiário não se torna necessariamente sócio no momento da concessão. Isso depende da estrutura escolhida:

Para as companhias, há base legal expressa: o art. 168, § 3º, da Lei nº 6.404/1976 permite que o estatuto preveja, dentro do limite do capital autorizado, opção de compra de ações em favor de administradores, empregados ou pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle. O STJ identifica esse dispositivo como o fundamento dos stock option plans.

Atenção ao alcance. Esse dispositivo é de sociedade anônima. Ele não cria regime geral de vesting para limitadas nem autoriza a transferência de quotas sem observar o Código Civil e o contrato social. Quem monta vesting numa limitada está trabalhando com contrato e cláusula societária, não com o art. 168.

Cliff e graded: a escolha real

Os modelos se combinam, e a combinação é o padrão: cliff de doze meses seguido de aquisição mensal por 36 meses.

A escolha não é regulada pela CLT, pela Lei das S.A. nem pelo Código Civil. É matéria contratual, limitada pelas normas cogentes — boa-fé, função social do contrato, vedação ao abuso de direito, regras societárias e proteção trabalhista quando houver relação de emprego.

O que o contrato precisa definir

Data de início; percentual total; periodicidade da aquisição; cliff; condições de permanência; metas ou indicadores; e — a parte que separa os contratos bons dos ruins — o tratamento de cada forma de saída.

As categorias que a prática consolidou:

• good leaver — saída sem culpa, morte, incapacidade, dispensa imotivada;
• bad leaver — justa causa, fraude, concorrência desleal, violação grave;
• voluntary leaver — pedido de demissão;
• change of control — aceleração total ou parcial na venda da empresa.

Além disso: prazo para exercício da opção após a saída, preço de exercício, fórmula de recompra e avaliação, e efeitos de down round, desdobramento, incorporação ou fusão.

Contrato que não distingue as quatro formas de saída não protege a empresa nem o beneficiário — ele apenas adia a discussão para o momento em que ela é mais cara.

Como o vesting protege a empresa

A proteção vem de separar três coisas que costumam ser tratadas como uma só: a promessa econômica futura, o direito já adquirido e a participação efetivamente emitida ou transferida.

Quem sai antes do cliff pode perder a parcela não adquirida. Quem sai no meio conserva apenas a fração já vencida, conforme a cláusula.

Três estruturas, em ordem decrescente de segurança para a empresa:

Opção não exercida. Concede-se apenas a opção futura; antes do exercício, o beneficiário não detém ações ou quotas. A saída pode extinguir a parcela não adquirida, conforme o plano. É a estrutura mais alinhada à lógica do art. 168, § 3º, quando se trata de companhia.

Participação sujeita a recompra. A participação é transferida desde logo, mas a parcela não adquirida fica sujeita a recompra. Exige fórmula, preço e eventos de recompra escritos com precisão — é onde essa estrutura falha.

Participação econômica sem participação societária. Phantom shares, bônus de liquidez ou direitos sobre o valor de venda evitam a entrada do beneficiário no quadro societário. O contrapeso: quanto mais o pagamento se vincula diretamente ao trabalho, maior a discussão sobre natureza remuneratória.

O que o vesting não faz

Vale enunciar, porque são as tentativas mais comuns. O vesting não permite, por si só: retirar unilateralmente quotas já adquiridas; impedir indefinidamente o exercício de direitos de sócio; eliminar direitos trabalhistas; converter salário devido em participação societária; impor preço de recompra manifestamente abusivo; nem afastar normas de ordem pública.

A cláusula de perda automática de toda a participação, inclusive da parcela já adquirida, é a mais vulnerável do repertório. Ela precisa ser examinada à luz da proporcionalidade, da boa-fé e da vedação ao enriquecimento sem causa.

Tributação: o que o STJ decidiu, e até onde

Em setembro de 2024, a Primeira Seção do STJ julgou o Tema 1.226, afetado como repetitivo para definir a natureza jurídica dos planos de opção de compra de ações por executivos — se remuneratória ou estritamente comercial —, inclusive quanto à alíquota e ao momento de incidência do imposto de renda.

A tese fixada estabelece que, no regime do stock option plan do art. 168, § 3º, da Lei nº 6.404/1976, por ser revestido de natureza mercantil:

1. não incide IRPF na efetiva aquisição das ações junto à companhia outorgante da opção, por inexistir acréscimo patrimonial em favor do optante adquirente;
2. o IRPF incide quando o adquirente revende as ações, sobre o ganho de capital apurado.

A base conceitual é o art. 43 do CTN: o fato gerador do imposto de renda é a aquisição da disponibilidade econômica ou jurídica de renda ou de proventos de qualquer natureza.

Onde a controvérsia continua. A tese não imuniza qualquer plano. A própria discussão considera voluntariedade, onerosidade, risco de mercado, existência de pagamento efetivo pelo beneficiário, possibilidade real de perda e vínculo entre o benefício e o trabalho. Planos gratuitos, sem risco ou com pagamento simbólico podem ser requalificados como remuneração — e aí a conclusão se inverte.

Distinções que evitam erro

• Opção exercida sem venda: conforme o Tema 1.226, não há IRPF nesse momento, num plano mercantil válido.
• Venda posterior com lucro: tributação do ganho de capital.
• Ações de empresa estrangeira: aplica-se a Lei nº 14.754/2023, cujo art. 2º, caput e § 1º, determina que rendimentos de aplicações financeiras no exterior sejam declarados separadamente e tributados à alíquota de 15%, sem dedução da base de cálculo. O art. 3º, § 1º, I, inclui participações societárias e direitos de aquisição entre essas aplicações, e o § 2º estabelece que os ganhos são computados quando efetivamente percebidos — no resgate, na alienação ou na liquidação. Não estenda essa regra a opções sobre ações de companhia brasileira.
• Plano requalificado como remuneração: tributação como rendimento do trabalho, pela tabela progressiva.

E uma confusão que aparece com frequência: a mudança recente no regime de distribuição de lucros e dividendos não tem relação com vesting. São coisas distintas — uma trata da distribuição de resultado, a outra da aquisição progressiva de participação. O regime de dividendos está tratado em retenção de dividendos e IRPFM.

O risco trabalhista e previdenciário

Este é o ponto que mais gera equívoco, e por isso vale ser direto: chamar o instrumento de “plano mercantil” não impede a análise da substância econômica.

A contribuição patronal do art. 22, I, da Lei nº 8.212/1991 é de 20% sobre o total das remunerações destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a forma. O mesmo artigo prevê 1%, 2% ou 3% para o risco ambiental do trabalho (inciso II) e 20% sobre remunerações a contribuintes individuais (inciso III).

Se a vantagem for caracterizada como retribuição do trabalho, pode haver contribuição patronal, contribuição do segurado, RAT e contribuições a terceiros.

O que sustenta a natureza mercantil

Adesão voluntária; pagamento efetivo pelo beneficiário; preço de exercício definido; risco real de perda financeira; ausência de garantia de lucro; exposição à oscilação do ativo; possibilidade de não exercer a opção; restrições de venda compatíveis com investimento; e critérios objetivos e uniformes entre participantes.

Não é retórica: foi a natureza mercantil — o participante paga e assume risco de mercado — que fundamentou a orientação do STJ.

O que provoca requalificação

Concessão automática vinculada exclusivamente ao salário; beneficiário que não paga nada; benefício garantido; preço de exercício fictício; ausência de risco econômico; uso do plano para substituir bônus ou salário; possibilidade de a empresa cancelar livremente o benefício; e pagamento periódico como contraprestação direta pelo trabalho.

O risco não se esgota no INSS. Reconhecida a natureza salarial, há reflexos em férias, 13º, FGTS, aviso-prévio e verbas rescisórias.

A divergência que ainda não se resolveu

O Tema 1.226 tratou do IRPF. A própria decisão de afetação registrou que a tese a ser firmada deveria restringir-se ao imposto de renda da pessoa física, sem debater a incidência de contribuição previdenciária. Ele não resolveu, portanto, a incidência das contribuições previdenciárias sobre todo e qualquer plano.

Há divergência no contencioso administrativo federal: uma corrente entende que a natureza mercantil reconhecida pelo STJ afasta a natureza remuneratória; outra sustenta que o precedente tributário não vincula automaticamente a análise previdenciária, devendo cada plano ser examinado individualmente.

Portanto: é incorreto afirmar que “stock options nunca sofrem INSS” ou que “vesting não gera encargos trabalhistas”. A conclusão depende da estrutura concreta e da prova de onerosidade, voluntariedade e risco — prova que se produz durante a vigência do plano, não depois da autuação.

Funcionário e sócio: instrumentos diferentes

Para funcionário, o desenho recomendado combina: instrumento separado do contrato de trabalho; adesão expressamente voluntária; preço de exercício real; explicação documentada dos riscos; ausência de promessa de valorização; regras objetivas de desligamento; e preservação dos direitos trabalhistas independentemente do plano.

Para sócio fundador ou executivo, o vesting se implementa por acordo de sócios, alteração do contrato social, opção de compra e venda, cessão condicionada, cláusula de recompra ou acordo de investimento — instrumentos tratados em acordo de sócios: o que ele resolve e o que não resolve.

E uma lembrança operacional que se perde com frequência: o vesting não substitui o registro societário. A participação efetiva exige observância das regras do tipo societário e alteração arquivada. Cláusula de vesting cumprida sem alteração contratual não coloca ninguém no quadro de sócios, por mais que o plano tenha sido integralmente cumprido.

Quando o vesting não é a resposta

Nem toda empresa precisa de um. Quando a equipe é pequena e estável, o custo de estruturar e administrar o plano supera o ganho de retenção. Quando não há perspectiva realista de evento de liquidez, uma participação minoritária ilíquida motiva pouco — e um bônus em dinheiro atrelado a metas pode ser o instrumento mais adequado. E quando a empresa não tem disciplina para manter documentação contemporânea de voluntariedade, pagamento e risco, o plano cria uma contingência trabalhista sem entregar a retenção pretendida.

Nesses casos, o instrumento certo é outro, e vale dizê-lo antes de assinar.

Como a Ferreira Neder Advogados pode ajudar

Atuamos na escolha da estrutura adequada ao tipo societário e ao perfil do beneficiário, na redação do plano e das cláusulas de saída, na separação entre o instrumento e o contrato de trabalho, na documentação de voluntariedade, onerosidade e risco que sustenta a natureza mercantil, e na revisão de planos já em vigor quanto ao risco de requalificação.

Se está desenhando ou revisando um plano, entre em contato.